risques

Risques psycho-sociaux et qualité de vie au travail, en partenariat avec PSO

pour appréhender, globalement, la santé de vos collaborateurs, y compris psychique et sociale

Avec notre filiale PSO, nous élargissons notre gamme de prestations au psychosocial pour être le seul acteur indépendant à intégrer l’ensemble des composantes de la santé selon la définition de l’OMS : bien-être physique, mental et social.

Ensemble nous vous proposons des conseils et services dans la gestion de vos relations humaines et la préservation de votre capital humain.
Nous vous conseillons sur votre organisation, l’intégration, l’engagement et la motivation de vos collaborateurs, votre marque employeur. Nous accompagnons vos managers et vos collaborateurs au quotidien.

A court terme, la crise sanitaire va entrainer des séquelles psychiques dont nous ne mesurons pas encore les effets. Il est donc nécessaire que les employeurs les anticipent, en se donnant les moyens d’accompagner leurs collaborateurs.

La pandémie a amplifié, à moyen terme, les évolutions récentes du monde du travail (besoins, organisation, fonctionnement, relations, conciliation des vies…).
Nos enjeux : accompagner les organisations pour tirer profit de ces bouleversements, en respectant la dimension humaine, mais aussi les dimensions techniques et organisationnelles.

Les questions à traiter pour les nouvelles formes d’organisations du travail (NFOT) sont nombreuses : travail hybride, aménagement des espaces, type d’emploi (contrat de travail ou free-lance), gestion des relations, définition des missions …

Prévenir les risques


Création et mise à jour du document unique, réalisation de diagnostic RPS et plan d’actions.

Baromètre QVT : mesurer à l’aide d’étude quantitative avec des échelles scientifiques : La motivation, l’engagement, la reconnaissance…

Accompagner les changements dès leur réflexion pour anticiper et faciliter leurs réussites

Protéger


Porter un regard extérieur et neutre sur les difficultés rencontrés et proposition de résolution, des tensions au sein d’un collectif ou enquêtes suite à un évènement ou à une suspicion.

Animation de groupe d’analyse de pratique ou de co-développement pour partager et unifier la pratique professionnelle.

Médiation entre collaborateurs et ou coaching collectif ou individuel pour résorber les tensions.

Former aux risques 


Aux RPS et à la gestion des collaborateurs en difficulté.

Au management à distance et aux risques liés au NTIC.

Au maintien et au retour à l’emploi des collaborateurs.

Soutenir


Détecter et prendre en charge les collaborateurs en mal être psychique et/ou social.

Proposer une écoute médicale, psychologique et sociale accessible 24h/24 et 7j/7.

Accompagner les organisations et leurs collaborateurs confrontés à un évènement grave

Une équipe pluridisciplinaire experte à votre service : médecins, infirmièr(e)s, psychologues, médiateurs, assistant(e)s social(e)s, ergonomes, ingénieur QHSE, coach…

Une offre de service réactive, agile et modulable pour être au plus près de vos besoins

Un engagement RSE fort pour des interventions transparentes, neutres garantissant l’anonymat et la confidentialité aux participants

 

 

      Responsabilité de l’employeur

Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires techniques, humaines et organisationnelles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Dans ce cadre, l’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais doit l’empêcher. Ces mesures peuvent prendre la forme de conseils assez généraux, mais aussi de propositions d’actions très concrètes, si c’est nécessaire.

         Trois niveaux de prévention aux risques 

La prévention primaire est toujours privilégiée. En effet, c’est la plus efficace à long terme, du point de vue de la santé des collaborateurs comme de celui de l’organisation.
La prévention secondaire ne supprime pas la cause des problèmes, mais en limite les effets.
La prévention tertiaire, quant à elle, relève davantage du curatif et doit être complétée par une prévention primaire.
Dans le cas inverse, le risque pour l’organisation est de voir se multiplier les cas de souffrance, et d’épuiser le recours à des réponses individuelles.

L’employeur peut au choix :
    – se faire accompagner par un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) ;
    – déléguer tout ou partie de sa mission ;
    – externaliser en tout ou partie la gestion des violences internes pour répondre à ces obligations légales.

Les entreprises, dotées d’un CSE, doivent désigner un Référent harcèlement sexuel  (Code du Travail art. L 2314-1).
La loi Sapin II (du 9 décembre 2016, 2016-1691) impose aux employeurs d’au moins 50 collaborateurs de mettre en place des dispositifs d’alerte pour tout agissement criminel, dont le harcèlement moral. L’article L 1152-6 du Code du travail prévoit la possibilité de mettre en œuvre une médiation dans des cas de suspicion de harcèlement.

       Le CSE peut faire un appel à un expert habilité

  • Lorsqu’un risque grave identifié et actuel est constaté,
  • En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et sécurité au travail,
  • Pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Pour éviter ce recours, qui procédera à un état des lieux, l’IPRP travaille en amont avec l’employeur et les instances représentatives du personnel. Ils réalisent l’identification et l’analyse des risques et l’introduction de nouvelles technologies ou de projet important.

Découvrez notre filiale PSO : www.cabinetpso.fr ou sur YouTube